Door hybride werken vervagen de grenzen tussen werk en privé. Het Europees Parlement riep in een resolutie van januari 2021 de Europese Commissie op tot een EU-richtlijn over het recht op ontkoppeling. De richtlijn is er nog niet, maar een organisatie kan wel een aantal stappen ondernemen om voorbereid te zijn op de mogelijke veranderingen rond onbereikbaarheid buiten werktijd.

De 5 belangrijkste punten van de resolutie 

Sinds hybride werken de norm is geworden, hebben veel werknemers moeite om werk en privé gescheiden te houden. Buiten werktijd nog snel een mail beantwoorden of bereikbaar blijven voor collega's is voor velen de realiteit. Tegelijkertijd groeit het besef dat voortdurende bereikbaarheid schadelijk kan zijn voor gezondheid en welzijn. 

Het recht op ontkoppeling houdt in dat werknemers niet verplicht mogen worden om buiten werkuren werkgerelateerde communicatie te beantwoorden. Deze onbereikbaarheid buiten werktijd moet bijdragen aan het voorkomen van burn-outs, het verbeteren van de werk-privébalans en het beschermen van de mentale gezondheid. Daarom heeft het Europees Parlement een resolutie aangenomen waarin het de Europese Commissie oproept om met een richtlijnvoorstel te komen over het recht op ontkoppeling. 

1. Recht op onbereikbaarheid buiten werktijd 

De resolutie benadrukt dat werknemers het recht hebben om buiten hun werktijden, inclusief rust- en vakantiedagen, geen werkgerelateerde taken of communicatie (zoals telefoontjes, e-mails en berichten) te ontvangen of te beantwoorden, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft. Werkgevers mogen niet eisen dat werknemers buiten werktijd werken en moeten voorkomen dat er een 'altijd-aan'-cultuur ontstaat. 

Dit geldt voor alle werknemers, zowel in de publieke als de private sector. Het recht om offline te zijn is cruciaal voor de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, het bevorderen van een goede werk-privébalans en het garanderen van eerlijke arbeidsvoorwaarden. 

2. Noodzaak van risicobeoordelingen  

Overmatig gebruik van digitale technologieën kan leiden tot mentale gezondheidsproblemen, zoals angst, depressie, burn-out, slaapstoornissen en fysieke klachten. De resolutie benadrukt de noodzaak van risicobeoordelingen voor psychosociale risico's en maatregelen om de geestelijke gezondheid op de werkplek te bevorderen. 

3. Arbeidstijdregistratie en afwijkingen 

Werkgevers moeten een betrouwbaar systeem hebben om de dagelijkse werktijden van hun werknemers te registreren, zoals bepaald door de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie. Afwijkingen van het recht om offline te zijn, zijn alleen toegestaan in uitzonderlijke situaties, zoals noodgevallen. In zulke gevallen moet de werkgever schriftelijk uitleggen waarom het nodig is om buiten werktijd te werken. Daarnaast moet de organisatie in zo'n geval zorgen voor een passende compensatie. 

4. Bescherming tegen negatieve gevolgen 

Werknemers die gebruikmaken van hun recht om offline te zijn, moeten beschermd worden tegen discriminatie, ontslag of andere nadelige maatregelen. Als een werknemer beweert benadeeld te zijn door de uitoefening van dit recht, ligt de bewijslast van het tegendeel bij de werkgever. Lidstaten moeten effectieve sancties instellen voor overtredingen van deze regels. 

5. Informatieplicht 

Werkgevers moeten werknemers duidelijk informeren over hun recht om offline te zijn. Inclusief details over hoe dit recht in de praktijk werkt, hoe de arbeidstijd wordt geregistreerd, de risico's voor de gezondheid en de bescherming tegen benadeling. Sociale partners, zoals vakbonden en ondernemingsraden, spelen ook een belangrijke rol, bijvoorbeeld door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten.

Wat betekent de resolutie voor arboprofessionals? 

Als arboprofessional kun je meedenken over de integratie van het recht op ontkoppeling in de werkcultuur. Je kunt de werkgever adviseren over de benodigde aandacht voor het gebruik van digitale technologieën en de gevolgen voor de werk-privébalans. 

Ook kun je meedenken over aanpassing van bestaand beleid dat de onbereikbaarheid buiten werktijd moet garanderen. Denk aan het aanpassen van procedures voor arbeidstijdregistratie en het bevorderen van de gezondheid van werknemers door risicobeoordelingen uit te voeren. 

Gezondheid en welzijn als prioriteit 

Een werkgever moet de gezondheid van de werknemers centraal stellen, door het aanbieden van ondersteuning voor geestelijke gezondheidsproblemen die kunnen ontstaan door het overmatig gebruik van technologie. Dit kan onder andere door te zorgen voor ergonomische werkplekken en van welzijnsprogramma's op de werkplek te bevorderen, vooral met het oog op hybride werken. 

Bescherming tegen discriminatie 

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het creëren van een veilige werkomgeving, waarin werknemers het recht op onbereikbaarheid kunnen uitoefenen zonder angst voor negatieve gevolgen. Het is belangrijk om duidelijke procedures te hebben voor de afhandeling van klachten en om te zorgen voor gelijke behandeling van alle werknemers. 

Gegevensbescherming en monitoring 

De resolutie benadrukt dat werkgevers digitale technologieën alleen mogen gebruiken voor noodzakelijke monitoring. Bovendien moet die in lijn zijn met de privacyrechten van werknemers. Bijvoorbeeld door te zorgen dat de verwerking van persoonsgegevens voor arbeidstijdregistratie voldoet aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Werknemers moeten volledig geïnformeerd worden over hoe de werkgever hun gegevens verwerkt. De werkgever mag geen toegang hebben tot privécommunicatie.

Wetsvoorstel bereikbaarheid buiten werktijd 

Naast de mogelijke komst van een Europese richtlijn is er ook in Nederland een wetsvoorstel over de bereikbaarheid van werknemers buiten werktijd ingediend bij de Tweede Kamer. Het onderwerp is dus actueel, zowel op Nederlands als op Europees niveau. Het is daarom slim dat werkgevers nu alvast een aantal stappen ondernemen, zelfs zonder wettelijke verplichting. Denk bijvoorbeeld aan de volgende maatregelen:  

• Neem het werken buiten de kantooruren als mogelijk risico op in je risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). 
• Geef het goede voorbeeld. Wie zelf in de avond blijft mailen, zet onbewust een norm. Vooral leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol.  
• De werk-privébalans en onbereikbaarheid moeten bespreekbare onderwerpen zijn en mogen geen negatieve gevolgen hebben voor werknemers. 
• Denk mee over de inzet van handige tools. Bijvoorbeeld e-mailvertraging buiten kantooruren of automatische 'niet storen'-instellingen.  
• Adviseer HR om afspraken over onbereikbaarheid op te nemen in de arbeidsvoorwaarden of personeelsregeling. Zodat vaststaat wanneer werknemers wel en niet bereikbaar hoeven te zijn. 

Dit artikel verscheen in iets andere vorm op PWnet