Seksuele intimidatie loopt uiteen van intieme vragen over het privé-leven, suggestieve opmerkingen en betasten van het lichaam tot chantage, aanranding en zelfs verkrachting. Maar hoe zit het precies met de dubbelzinnige opmerking of de ‘vaderlijke’ arm om de schouder? Ook die kunnen als uiterst onaangenaam worden ervaren of op zijn minst irritant. Wat begint als een grapje of pesten kan ineens uitmonden in seksuele intimidatie. Instemmen met of afwijzen van dergelijk gedrag kan gevolgen hebben voor het werk van degene die wordt lastig gevallen en kan een onaangename werkomgeving veroorzaken.
Verbod
Het verbod op seksuele intimidatie is nu ook expliciet opgenomen in de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen. Hieronder een overzicht van de rechten, plichten en (juridische) mogelijkheden voor werknemers die slachtoffer (dreigen te) worden van gemaakt van seksuele intimidatie.
De plichten van de werkgever
Uw werkgever is verplicht zich te gedragen en te handelen zoals een goed werkgever dat behoort te doen. Dat betekent dat hijzelf geen werknemers mag lastigvallen. Verder mag u verwachten dat hij probeert te voorkomen dat werknemers lastig gevallen worden en dat hij maatregelen neemt wanneer dat toch gebeurt. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon aanstellen of zorgen dat de inrichting van een werkplek veilig is. Zo kan hij ervoor zorgen dat er geen eenzame, geïsoleerde plekken zijn en er goede verlichting is. Ook kan de werkgever gedragsregels opstellen. Ook voor uitzendkrachten, stagiairs of gedetacheerden gelden deze verplichtingen. Meer specifieke informatie voor werkgevers omtrent seksuele intimidatie is hier te lezen
Maatregelen bij seksuele intimidatie
Het is allereerst belangrijk de ander te laten weten dat u zijn gedrag niet accepteert. Veel mensen beseffen niet dat hun gedrag ongewenst is en stoppen ermee zodra hun dat rechtstreeks wordt gezegd. Lukt of helpt een afwijzende reactie niet, praat er dan met anderen over. U kunt zo voorkomen dat het erger wordt. Bovendien kunt u, als u er niet over praat, de indruk geven dat u instemt met het gedrag. Mocht een werknemer een klacht gaan indienen bij een interne klachtencommissie of een rechter, dan is het belangrijk dat hij of zij u kan aantonen dat de intimidatie besproken is. Als de werkgever niet op de hoogte is van de seksuele intimidatie, kan hem later ook niet worden verweten dat hij er niets tegen heeft gedaan.
De rol van de ondernemingsraad
Volgens het ministerie van SZW moeten leidinggevenden er in de eerste plaats voor zorgen dat de werkomgeving en werksfeer goed zijn. Daarnaast adviseert het ministerie seksuele intimidatie bespreekbaar te maken onder collega’s.Bijvoorbeeld door het in te brengen in het werkoverleg. Ook ziet het ministerie een belangrijke taak voor de ondernemingsraad. Misschien voor veel werknemers niet de eerste stap maar wel aan te raden. Ook al kan de ondernemingsraad de concrete situatie misschien niet aanpakken, ze kan uw werkgever wel aanzetten maatregelen te nemen. De OR kan ook een werknemer wijzen op het bestaan van een vertrouwenspersoon, mits deze in het bedrijf aangesteld is. Die heeft als taak mensen op te vangen, emotioneel te ondersteunen en te adviseren en weet ook welke formele stappen u kunt ondernemen. Daarnaast kan er nog een rol weggegelegd zijn voor de bedrijfsmaatschappelijk werker, een bedrijfsarts of personeelsfunctionaris.
Klacht indienen
Soms helpt alleen praten niet. Steeds meer bedrijven hebben een speciale klachtenregeling voor seksuele intimidatie. Maar ook als er geen regeling is, kunnen werknemers een klacht indienen. Dit kan bij hun directe chef, bij personeelszaken, het management of de directie of bij de bedrijfsarts. Vaak wordt er dan een onderzoek ingesteld waarbij beide partijen en eventuele getuigen worden gehoord. Bij een klacht is het als werknemer belangrijk goed op een rijtje te hebben wat er precies is gebeurd. Een hulpmiddel is om alles op te schrijven: wanneer wat is gebeurd en wanneer en wat door wie is gezegd. Het feit dat u over uw ervaringen hebt gepraat kan het ook aannemelijker maken dat er iets aan de hand is. Als blijkt dat de klacht terecht is, kan uw werkgever disciplinaire maatregelen nemen tegen de dader. Dit kan een berisping, overplaatsing, schorsing of ontslag zijn.
Arbeidsinspectie
Als uw werkgever geen beleid voert tegen seksuele intimidatie, kunt u een klacht indienen bij de Arbeidsinspectie. Ieder regionaal kantoor van de Arbeidsinspectie heeft een vertrouwensinspecteur. Ook is nog een mogelijkheid om de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) of de rechter in te schakelen. Bij de CBG kun alleen een klacht over seksuele intimidatie indienen tegen de werkgever. U kunt hier dus niet de dader aanspreken op zijn gedrag. Een oordeel van de CGB is bovemdien niet bindend, al wordt het in de praktijk veelal wel geaccepteerd en nageleefd. Via de rechter kunt u zowel uw werkgever als de betrokken collega ter verantwoording roepen.
Juridische maatregelen
Werknemers kunnen ook de dader juridisch aanspreken. Met hulp van een advocaat kan dat door een zogenaamde procedure ‘uit onrechtmatige daad’ te starten. Een onrechtmatige daad is een handeling die in strijd is met een wettelijke plicht of met dat wat in het algemeen wordt verstaan onder fatsoenlijk maatschappelijk verkeer. Seksuele intimidatie valt binnen deze algemene termen.Wanneer werknemers op het werk te maken krijgt met aanranding of verkrachting moeten zij iervan aangifte doen bij de politie. Via het strafrecht kan de dader worden vervolgd.
Kort geding
Werknemers kunnen er ook voor kiezen een kort geding aan te spannen. Dit heeft als voordeel dat u snel weet waar u aan toe bent. In een kort geding oordeelt de rechter over het ‘hier en nu’ en worden de belangen van partijen snel en zakelijk met elkaar vergeleken. Dit biedt de mogelijkheid om de seksuele intimidatie te laten stoppen voordat de zaak uit de hand loopt. De rechter kan bijvoorbeeld de dader laten overplaatsen. Bij een kort geding gaat het altijd om een voorlopige voorziening. Deze geldt tot het conflict definitief is opgelost. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Misschien is de situatie op het werk onhoudbaar geworden en de werksfeer zo slecht dat een werknemer niet meer wil blijven. De rechter kan dan gevraagd worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ‘gewichtige redenen’ en het betreffende personeeslid kan een schadevergoeding eisen.
